Escucha entonces la sabiduría del sabio:
Camina plácidamente entre el ruido y las prisas, y recuerda que la paz puede encontrarse en el silencio. Mantén buenas relaciones con todos en tanto te sea posible, pero sin transigir. Di tu verdad tranquila y claramente; y escucha a los demás, incluso al torpe y al ignorante. Ellos también tienen su historia.
Evita las personas ruidosas y agresivas, pues son vejaciones para el espíritu.
Si te comparas con los demás, puedes volverte vanidoso y amargado porque siempre habrá personas más grandes o más pequeñas que tú. Disfruta de tus logros, así como de tus planes. Interésate en tu propia carrera, por muy humilde que sea; es un verdadero tesoro en las cambiantes vicisitudes del tiempo.
Sé cauto en tus negocios, porque el mundo está lleno de engaños.
Pero no por esto te ciegues a la virtud que puedas encontrar; mucha gente lucha por altos ideales y en todas partes la vida está llena de heroísmo.
Sé tu mismo. Especialmente no finjas afectos. Tampoco seas cínico respecto al amor, porque frente a toda aridez y desencanto, el amor es tan perenne como la hierba. Acepta con cariño el consejo de los años, renunciando con elegancia a las cosas de juventud.
Nutre la fuerza de tu espíritu para que te proteja en la inesperada desgracia, pero no te angusties con fantasías. Muchos temores nacen de la fatiga y la soledad.
Más allá de una sana disciplina, sé amable contigo mismo.
Eres una criatura del universo, al igual que los árboles y las estrellas; tienes derecho a estar aquí. Y, te resulte o no evidente, sin duda el universo se desenvuelve como debe.
Por lo tanto, mantente en paz con Dios, de cualquier modo que le concibas, y cualesquiera sean tus trabajos y aspiraciones, mantente en paz con tu alma en la ruidosa confusión de la vida. Aún con todas sus farsas, cargas y sueños rotos, éste sigue siendo un hermoso mundo.
Ten cuidado y esfuérzate en ser feliz.
Max Ehrmann (1927)
Para aquellos que quieran escuchar una versión recitada con música e imágenes de fondo les adjunto el link:
http://www.youtube.com/watch?v=eWq7gVjhFnA
Cordialmente.
AB
sábado, 22 de agosto de 2009
domingo, 16 de agosto de 2009
Liderazgo
Adjunto link a video sobre Liderazgo.
http://www.youtube.com/watch?v=fseMBKSzkmQ
Cordialmente.
AB
http://www.youtube.com/watch?v=fseMBKSzkmQ
Cordialmente.
AB
Relevamiento Organizacional
Adjunto link a video sobre una entrevista en donde se explica cómo es un Relevamiento Organizacional. La consultora se llama NS Consultora.
http://www.youtube.com/watch?v=gKfpqGMH9Do
Cordialmente.
AB
http://www.youtube.com/watch?v=gKfpqGMH9Do
Cordialmente.
AB
domingo, 9 de agosto de 2009
El arquetipo de la Sombra en las Organizaciones
Antes de hablar especialmente de este arquetipo tenemos que explicar qué definió Carl G. Jung, desde su teoría, como arquetipos. El sostenía que son como la forma fundamental o primordial que se halla en la base de una serie de individuos similares, humanos, animales o vegetales. De esta forma, arquetipo significa: modelo o patrón subyacente a partir del cual se configuran las copias o se despliega algo. Son los residuos psíquicos de infinitas vivencias. El arquetipo no es otra cosa que la expresión psíquica del instinto, por lo que ambos, arquetipo e instinto, constituyen el criterio de lo inconsciente colectivo.
Es importante destacar que una imagen, una figura o una acción no es el arquetipo en sí, solo es lo que se manifiesta de éste a través de una determinada manera. Por ejemplo: las imágenes o íconos de las madres en las religiones no son el arquetipo de la madre universal, son solo la manifestación del arquetipo de la madre universal. El arquetipo es solo forma y energía, por lo que una imagen es únicamente una manifestación de éste.
En particular el arquetipo de la sombra además de ser inconsciente es por definición el depositario, entre otras cosas, de todos nuestros aspectos oscuros, es decir, de todas aquellas cualidades que no aceptamos de nosotros mismos. La agresividad, la vergüenza, la culpa, los celos, la envidia, la ira, los deseos negativos tales como: robar, matar, castigar, transgredir en alguna de las muchas formas en que se puede hacer, y un largo, largo etcétera. Está conformado también por aspectos instintivos relativos a los momentos en que para la humanidad sobrevivir era esencial y lo cotidiano.
Para dar un ejemplo de algunas cualidades de la Sombra voy a citar el título de una novela que es probable que Ud. haya leído, visto alguna de las películas que se hicieron basadas en ella o por lo menos escuchado mencionar. Me refiero a la creación de Robert Louis Stevenson, “El extraño caso del Dr. Jekyll y Mr. Hyde”. En la misma el personaje denominado Mr. Hyde era la Sombra encarnada del Dr. Jekyll. Un ser malvado, sin el menor asomo de control de sus instintos, capaz de matar o torturar sin que se le moviera un cabello. Este individuo, Mr. Hyde, era el depositario de todo aquello que el Dr. Jekyll no reconocía como propio, de todos sus aspectos oscuros. La novela, publicada en 1886, no tiene desperdicio y tiene total vigencia porque, desde el marco teórico que utilizamos para escribir este artículo, la Sombra, es decir, el Mr. Hyde de nuestro ejemplo, es plausible de ser visto de manera cotidiana en cualquiera de los contextos en que nos movemos.
Si prestamos atención veremos permanentemente ejemplos de la Sombra no solo en los otros sino que, si afinamos más nuestra mirada y atención, también la descubriremos en nosotros mismos. ¿De qué manera?, bueno, por ejemplo: cuando empezamos a ver y a criticar en el otro cuestiones mencionadas más arriba, tales como los celos, la envidia, la ira, el malestar, el enojo, la pereza, las transgresiones y en particular cuando, cualquiera de estas cuestiones, nos llevan a una crítica vehemente, cargada de enojo, estamos funcionando bajo el poder de nuestra Sombra. El mecanismo usado en estos casos es el denominado Proyección. Es decir, proyecto en otro aspectos propios que no quiero reconocer como tales.
Jung decía al respecto: “Cada uno de nosotros proyecta una sombra tanto más oscura y compacta cuanto menos encarnada se halle en nuestra vida consciente. Esta sombra constituye, a todos los efectos, un impedimento inconsciente que malogra nuestras mejores intenciones”.
Hasta aquí hemos, de alguna manera, definido someramente que son los arquetipos y hemos hablado de uno en particular: la Sombra. Ahora bien, que relación tiene todo lo dicho hasta ahora con el mundo de las Organizaciones, de las Empresas. Ese mundo en donde muchos de nosotros pasamos muchas y largas horas de nuestra vida, dando nuestro ser profesional a cambio de un salario más o menos coherente con nuestro dar. En verdad tiene mucho que ver porque, básicamente, las Organizaciones y Empresas están conformadas por personas, por individuos que trabajan, que trabajan adentro de un edificio o afuera pero siempre relacionados con ellas.
Ya sea el administrativo que está dentro de la Empresa o el vendedor que está recorriendo sus clientes está conectado desde su psiquismo con ella. La Empresa es ese lugar al que todos los días debe concurrir para poder entregar sus servicios, su ser profesional y ésta le dará, en general a fin de mes, un salario a cambio. La Empresa es un lugar de vínculos, de todo tipo de vínculos, de relaciones con otras personas, de intercambios múltiples con otros que muchas veces no son de nuestro agrado pero con los que debemos compartir, con los que debemos convivir ese espacio de diez o doce horas diarias. Es un lugar en donde se movilizan increíbles cantidades de afecto y de energía psíquica de signos y grados variables, por lo que la aparición de la Sombra no puede faltar.
Entonces, si el lugar a donde vamos a trabajar tiene estas características y nadie de los que se encuentran allí puede despojarse de su Sombra personal, no es insensato pensar que, así como todos los miembros de una Organización conforman una cultura organizacional, también estos mismos miembros, desde el de mayor jerarquía al de menor, pueden conformar una Sombra Organizacional como producto de una sumatoria de las sombras personales.
Esta Sombra Organizacional es parte de la “personalidad” de la organización y es muy interesante ver como funciona. También aquí el mecanismo es el de Proyección. Un jefe que reprende de manera muy negativa a un colaborador, una contienda entre colaboradores de la misma área o de distintas áreas, las discusiones y a veces peleas, con los proveedores, las acusaciones cruzadas entre unos y otros, las críticas y comentarios malintencionados entre pares de jerarquías gerenciales, las relaciones entre la organización y algunos de sus clientes, las relaciones de competencia con otras organizaciones del mismo rubro, las críticas entre las áreas de producción y las comerciales, las cazas de brujas que a veces se realizan entre los empleados, etc. Solo hay que afinar el oído y la vista y será muy fácil detectar cuando la Sombra trabaja a la par de los individuos que conforman una Organización.
¿Cuántas veces, metafóricamente hablando, hemos visto a Mr. Hyde hacer su despliegue en estos ámbitos, andar deambulando por los pasillos de las Empresas?. Es probable que en varias oportunidades lo hayamos visto, encarnado en los distintos individuos que “habitan” en las Organizaciones.
Si Ud. ha decidido trabajar en Consultoría Organizacional o como Counselor Organizacional, debe estar atento a la aparición de la Sombra en la Organización en donde desempeñe su actividad. El poder reconocer la Sombra le permitirá trabajar desde cierto lugar de privilegio debido a que, al tener el conocimiento de su existencia y funcionamiento, podrá tratarla de manera adecuada. Claro, Ud. preguntará: ¿y cual es la manera adecuada para tratar la Sombra?.
Bueno, en principio no debe considerarla un enemigo suyo o de su tarea, debe identificarla y entenderla como una de las variadas expresiones humanas en los ámbitos en donde existen seres humanos en interacción. Al no percibirla como su enemiga y conocer cuales son sus intenciones estará en una posición de privilegio para poder leer o interpretar cual es el motivo de la aparición e inclusive utilizarla a su favor, es decir, para poder hacer el trabajo para el que fue contratado.
Debe poder distinguir entre la Sombra personal, la de los individuos con los que trabaja, y la Sombra organizacional la que proyecta la Organización. La Sombra personal tiene un modo discursivo que tiende a proyectar en otro lo personal, en general se dirige a otro desde uno mismo. En cambio la Sombra organizacional antepone a la Organización o habla en nombre de la Organización.
Por ejemplo: la Sombra personal podrá decir: “Claro, ahora que pudo escalar a esa posición ni nos mira, quién se cree que es, superman. Siempre fue un pobre diablo y ahora míralo, fíjate como se viste, ¿quién se cree que es, un artista...?”.
En cambio la Sombra organizacional dirá frases tales como: “Nosotros en esta Organización no queremos personas como Ud, que solo piensa en su propia quinta, aquí somos un grupo, un equipo de trabajo. Ud. es un individualista, no piensa en el resto de nosotros...”.
Ambos discursos deben ser vehementes, encendidos, cargados de emociones negativas. Es muy importante tener en cuenta los modos actitudinales que adopta la persona que está proyectando su Sombra, siempre tienden a afirmar el discurso con gestos y conductas que son consecuentes con lo expresado. Hay una cierta actitud de violencia, que puede ser encubierta o manifiesta. Cuanto más expresividad negativa se utilice, cuanto más enojo se ponga en escena, más fácil es identificar que quién se expresa es la Sombra. En algún punto estos discursos suenan irracionales, el consultor lo siente de esta manera. Esa que habla es la Sombra.
Algunos autores sostienen que la Sombra puede presentarse también como un exacerbado discurso de admiración, de afecto, de amabilidad, de reconocimiento, etc. Son aquellos discursos en que se habla tan bien de otro que hace pregunta. En estos casos es probable que el discurso sea por oposición. Este modo de la Sombra se puede ver y escuchar entre los políticos o los altos empresarios, hablando de sí mismo o de otros colegas con “gran respeto”.
Parece que la Sombra, para estos autores, muestra estos dos aspectos, uno de cierto grado de violencia y otro de excesos de halagos. Ud. seguramente habrá escuchado o usado la frase: “Se tiran con flores”, bueno, algo de esto ocurre con la Sombra en discursos exageradamente halagadores.
También es muy importante que el Consultor Organizacional o el Counselor Organizacional aprenda a trabajar su propia Sombra, tratando de estar atento a las proyecciones que pueda hacer de lo propio, lo no reconocido como tal, en otros. La misma atención que debe prestar hacia los otros debe prestarse a sí mismo y cuando detecte que tiene un discurso similar a los expresados más arriba, debe poder pensar que le está pasando en ese momento, si quién se expresa de esa manera, es él en pleno dominio de su discurso o es su Sombra la que habla y domina. El trabajo con la Sombra tiene relación con las tres premisas rogerianas.
Habrá mayor congruencia en la persona cuanto más integrada esté su Sombra, cuanto más aceptemos nuestros aspectos oscuros, y aceptarlos significa reconocerlos en uno mismo, evitando proyectarlos en otros. También las otras dos premisas, la empatía y la aceptación positiva incondicional, podrán fortalecerse a partir de poder enfrentar a la Sombra personal, reconocerla, admitirla como parte de nosotros mismos. Al reconocer la propia Sombra estoy aceptando mis lados oscuros que todos tenemos en mayor o menor medida. El trabajo con el mundo interior, personal, nos permitirá arrojar luz en aquellas zonas oscuras y a partir de allí podremos, no solo reconocer esa zona oscura como nuestra sino integrar lo que habita en ellas como parte de nuestro Ser.
Los dioses y los demonios son interiores, viven en nuestro mundo interior, cuando los sacamos al exterior podemos construir o destruir, y ello es responsabilidad de cada individuo que habita este mundo. Tanto el bien como el mal existen y se expresan a través de los individuos, y somos nosotros los únicos que podemos controlar qué saldrá a la superficie. Alguien dirá: “Si, claro, es muy fácil decirlo pero muy difícil hacerlo”. Sí, seguramente es así pero pensando que funcionamos dentro de sistemas integrados y que una modificación en uno de ellos modifica al resto, es posible, desde cada uno, hacer una pequeña contribución positiva al Gran Sistema.
Dice una discípula de Jung, Marie-Louise von Franz: “La sombra no constituye la totalidad de nuestra personalidad inconsciente sino que tan solo representa aquellos atributos o cualidades desconocidos o poco conocidos del ego, aspectos que pertenecen, en su mayoría, a la esfera personal pero que también podrían ser conscientes. Atributos como: el egoísmo, la pereza mental o física, la indolencia, las fantasías exacerbadas, los planes y las fabulaciones irreales, la negligencia, la cobardía, la avidez exagerada, en suma, todos aquellos “pecados veniales”, son más fáciles de ver en el otro que en sí mismo, pero los verdaderos dueños de ellos somos nosotros mismos”.
Sepa el lector que lo expresado anteriormente es solo un vuelo de superficie en lo que respecta a la Sombra, hay mucho más para indagar e investigar en este arquetipo y en su manifestación. ¿Por qué la sugerencia de investigarlo?. Simplemente porque nos puede ayudar a mejorar nuestra calidad de vida y nuestro Ser Profesional en aquello que hayamos elegido para desplegarlo.
Al final de este texto adjunté alguna bibliografía para aquellos que les interese el tema y quieran profundizar. Si le interesa hacer algún comentario a todo lo expresado aquí al final también encontrará mi dirección de mail, allí con gusto leeré sus críticas, consultas, preguntas, etc.
Parte de aceptar la propia sombra consiste en abrirse a las críticas de los otros, atreverse a pensar: “¿Y si tuviera razón en lo que dice de mí o de este aspecto mío?. La pregunta es la que abre el camino a indagar y dar una respuesta. ¿Cuáles son las respuestas más difíciles?. Aquellas que nos tenemos que dar a nosotros mismos, a partir de preguntas que tienen relación directa con nuestro Sí Mismo, con nuestro mundo interior y con aquello que no nos atrevemos a pensarlo como propio.
Bueno, recuerde, la próxima vez que haga un comentario negativo hacia otra persona o uno demasiado halagador, pregúntese quién lo está haciendo: Usted o su Sombra (que también es Usted) y, también cuando escuche algo parecido de otro. Cuando lo halaguen en demasía o lo critiquen duramente, piense en algo que decía Eric Fromm en su libro “Psicoanálisis y Religión”: “Lo que Juan dice de Pedro dice más de Juan que de Pedro”. Gracias por su tiempo.
Angel Bransiforte
Bibliografía:
Encuentro con la Sombra, autores varios, editorial Kairós, Barcelona, 1993.
Jung para Principiantes, Maggie Hyde y Michael McGuinness, edit. Era Naciente, Buenos Aires, 1992
Jung, un mundo de imágenes y símbolos, Nestor E. Costa, Edit. C.E.A, Buenos Aires, 2006
Es importante destacar que una imagen, una figura o una acción no es el arquetipo en sí, solo es lo que se manifiesta de éste a través de una determinada manera. Por ejemplo: las imágenes o íconos de las madres en las religiones no son el arquetipo de la madre universal, son solo la manifestación del arquetipo de la madre universal. El arquetipo es solo forma y energía, por lo que una imagen es únicamente una manifestación de éste.
En particular el arquetipo de la sombra además de ser inconsciente es por definición el depositario, entre otras cosas, de todos nuestros aspectos oscuros, es decir, de todas aquellas cualidades que no aceptamos de nosotros mismos. La agresividad, la vergüenza, la culpa, los celos, la envidia, la ira, los deseos negativos tales como: robar, matar, castigar, transgredir en alguna de las muchas formas en que se puede hacer, y un largo, largo etcétera. Está conformado también por aspectos instintivos relativos a los momentos en que para la humanidad sobrevivir era esencial y lo cotidiano.
Para dar un ejemplo de algunas cualidades de la Sombra voy a citar el título de una novela que es probable que Ud. haya leído, visto alguna de las películas que se hicieron basadas en ella o por lo menos escuchado mencionar. Me refiero a la creación de Robert Louis Stevenson, “El extraño caso del Dr. Jekyll y Mr. Hyde”. En la misma el personaje denominado Mr. Hyde era la Sombra encarnada del Dr. Jekyll. Un ser malvado, sin el menor asomo de control de sus instintos, capaz de matar o torturar sin que se le moviera un cabello. Este individuo, Mr. Hyde, era el depositario de todo aquello que el Dr. Jekyll no reconocía como propio, de todos sus aspectos oscuros. La novela, publicada en 1886, no tiene desperdicio y tiene total vigencia porque, desde el marco teórico que utilizamos para escribir este artículo, la Sombra, es decir, el Mr. Hyde de nuestro ejemplo, es plausible de ser visto de manera cotidiana en cualquiera de los contextos en que nos movemos.
Si prestamos atención veremos permanentemente ejemplos de la Sombra no solo en los otros sino que, si afinamos más nuestra mirada y atención, también la descubriremos en nosotros mismos. ¿De qué manera?, bueno, por ejemplo: cuando empezamos a ver y a criticar en el otro cuestiones mencionadas más arriba, tales como los celos, la envidia, la ira, el malestar, el enojo, la pereza, las transgresiones y en particular cuando, cualquiera de estas cuestiones, nos llevan a una crítica vehemente, cargada de enojo, estamos funcionando bajo el poder de nuestra Sombra. El mecanismo usado en estos casos es el denominado Proyección. Es decir, proyecto en otro aspectos propios que no quiero reconocer como tales.
Jung decía al respecto: “Cada uno de nosotros proyecta una sombra tanto más oscura y compacta cuanto menos encarnada se halle en nuestra vida consciente. Esta sombra constituye, a todos los efectos, un impedimento inconsciente que malogra nuestras mejores intenciones”.
Hasta aquí hemos, de alguna manera, definido someramente que son los arquetipos y hemos hablado de uno en particular: la Sombra. Ahora bien, que relación tiene todo lo dicho hasta ahora con el mundo de las Organizaciones, de las Empresas. Ese mundo en donde muchos de nosotros pasamos muchas y largas horas de nuestra vida, dando nuestro ser profesional a cambio de un salario más o menos coherente con nuestro dar. En verdad tiene mucho que ver porque, básicamente, las Organizaciones y Empresas están conformadas por personas, por individuos que trabajan, que trabajan adentro de un edificio o afuera pero siempre relacionados con ellas.
Ya sea el administrativo que está dentro de la Empresa o el vendedor que está recorriendo sus clientes está conectado desde su psiquismo con ella. La Empresa es ese lugar al que todos los días debe concurrir para poder entregar sus servicios, su ser profesional y ésta le dará, en general a fin de mes, un salario a cambio. La Empresa es un lugar de vínculos, de todo tipo de vínculos, de relaciones con otras personas, de intercambios múltiples con otros que muchas veces no son de nuestro agrado pero con los que debemos compartir, con los que debemos convivir ese espacio de diez o doce horas diarias. Es un lugar en donde se movilizan increíbles cantidades de afecto y de energía psíquica de signos y grados variables, por lo que la aparición de la Sombra no puede faltar.
Entonces, si el lugar a donde vamos a trabajar tiene estas características y nadie de los que se encuentran allí puede despojarse de su Sombra personal, no es insensato pensar que, así como todos los miembros de una Organización conforman una cultura organizacional, también estos mismos miembros, desde el de mayor jerarquía al de menor, pueden conformar una Sombra Organizacional como producto de una sumatoria de las sombras personales.
Esta Sombra Organizacional es parte de la “personalidad” de la organización y es muy interesante ver como funciona. También aquí el mecanismo es el de Proyección. Un jefe que reprende de manera muy negativa a un colaborador, una contienda entre colaboradores de la misma área o de distintas áreas, las discusiones y a veces peleas, con los proveedores, las acusaciones cruzadas entre unos y otros, las críticas y comentarios malintencionados entre pares de jerarquías gerenciales, las relaciones entre la organización y algunos de sus clientes, las relaciones de competencia con otras organizaciones del mismo rubro, las críticas entre las áreas de producción y las comerciales, las cazas de brujas que a veces se realizan entre los empleados, etc. Solo hay que afinar el oído y la vista y será muy fácil detectar cuando la Sombra trabaja a la par de los individuos que conforman una Organización.
¿Cuántas veces, metafóricamente hablando, hemos visto a Mr. Hyde hacer su despliegue en estos ámbitos, andar deambulando por los pasillos de las Empresas?. Es probable que en varias oportunidades lo hayamos visto, encarnado en los distintos individuos que “habitan” en las Organizaciones.
Si Ud. ha decidido trabajar en Consultoría Organizacional o como Counselor Organizacional, debe estar atento a la aparición de la Sombra en la Organización en donde desempeñe su actividad. El poder reconocer la Sombra le permitirá trabajar desde cierto lugar de privilegio debido a que, al tener el conocimiento de su existencia y funcionamiento, podrá tratarla de manera adecuada. Claro, Ud. preguntará: ¿y cual es la manera adecuada para tratar la Sombra?.
Bueno, en principio no debe considerarla un enemigo suyo o de su tarea, debe identificarla y entenderla como una de las variadas expresiones humanas en los ámbitos en donde existen seres humanos en interacción. Al no percibirla como su enemiga y conocer cuales son sus intenciones estará en una posición de privilegio para poder leer o interpretar cual es el motivo de la aparición e inclusive utilizarla a su favor, es decir, para poder hacer el trabajo para el que fue contratado.
Debe poder distinguir entre la Sombra personal, la de los individuos con los que trabaja, y la Sombra organizacional la que proyecta la Organización. La Sombra personal tiene un modo discursivo que tiende a proyectar en otro lo personal, en general se dirige a otro desde uno mismo. En cambio la Sombra organizacional antepone a la Organización o habla en nombre de la Organización.
Por ejemplo: la Sombra personal podrá decir: “Claro, ahora que pudo escalar a esa posición ni nos mira, quién se cree que es, superman. Siempre fue un pobre diablo y ahora míralo, fíjate como se viste, ¿quién se cree que es, un artista...?”.
En cambio la Sombra organizacional dirá frases tales como: “Nosotros en esta Organización no queremos personas como Ud, que solo piensa en su propia quinta, aquí somos un grupo, un equipo de trabajo. Ud. es un individualista, no piensa en el resto de nosotros...”.
Ambos discursos deben ser vehementes, encendidos, cargados de emociones negativas. Es muy importante tener en cuenta los modos actitudinales que adopta la persona que está proyectando su Sombra, siempre tienden a afirmar el discurso con gestos y conductas que son consecuentes con lo expresado. Hay una cierta actitud de violencia, que puede ser encubierta o manifiesta. Cuanto más expresividad negativa se utilice, cuanto más enojo se ponga en escena, más fácil es identificar que quién se expresa es la Sombra. En algún punto estos discursos suenan irracionales, el consultor lo siente de esta manera. Esa que habla es la Sombra.
Algunos autores sostienen que la Sombra puede presentarse también como un exacerbado discurso de admiración, de afecto, de amabilidad, de reconocimiento, etc. Son aquellos discursos en que se habla tan bien de otro que hace pregunta. En estos casos es probable que el discurso sea por oposición. Este modo de la Sombra se puede ver y escuchar entre los políticos o los altos empresarios, hablando de sí mismo o de otros colegas con “gran respeto”.
Parece que la Sombra, para estos autores, muestra estos dos aspectos, uno de cierto grado de violencia y otro de excesos de halagos. Ud. seguramente habrá escuchado o usado la frase: “Se tiran con flores”, bueno, algo de esto ocurre con la Sombra en discursos exageradamente halagadores.
También es muy importante que el Consultor Organizacional o el Counselor Organizacional aprenda a trabajar su propia Sombra, tratando de estar atento a las proyecciones que pueda hacer de lo propio, lo no reconocido como tal, en otros. La misma atención que debe prestar hacia los otros debe prestarse a sí mismo y cuando detecte que tiene un discurso similar a los expresados más arriba, debe poder pensar que le está pasando en ese momento, si quién se expresa de esa manera, es él en pleno dominio de su discurso o es su Sombra la que habla y domina. El trabajo con la Sombra tiene relación con las tres premisas rogerianas.
Habrá mayor congruencia en la persona cuanto más integrada esté su Sombra, cuanto más aceptemos nuestros aspectos oscuros, y aceptarlos significa reconocerlos en uno mismo, evitando proyectarlos en otros. También las otras dos premisas, la empatía y la aceptación positiva incondicional, podrán fortalecerse a partir de poder enfrentar a la Sombra personal, reconocerla, admitirla como parte de nosotros mismos. Al reconocer la propia Sombra estoy aceptando mis lados oscuros que todos tenemos en mayor o menor medida. El trabajo con el mundo interior, personal, nos permitirá arrojar luz en aquellas zonas oscuras y a partir de allí podremos, no solo reconocer esa zona oscura como nuestra sino integrar lo que habita en ellas como parte de nuestro Ser.
Los dioses y los demonios son interiores, viven en nuestro mundo interior, cuando los sacamos al exterior podemos construir o destruir, y ello es responsabilidad de cada individuo que habita este mundo. Tanto el bien como el mal existen y se expresan a través de los individuos, y somos nosotros los únicos que podemos controlar qué saldrá a la superficie. Alguien dirá: “Si, claro, es muy fácil decirlo pero muy difícil hacerlo”. Sí, seguramente es así pero pensando que funcionamos dentro de sistemas integrados y que una modificación en uno de ellos modifica al resto, es posible, desde cada uno, hacer una pequeña contribución positiva al Gran Sistema.
Dice una discípula de Jung, Marie-Louise von Franz: “La sombra no constituye la totalidad de nuestra personalidad inconsciente sino que tan solo representa aquellos atributos o cualidades desconocidos o poco conocidos del ego, aspectos que pertenecen, en su mayoría, a la esfera personal pero que también podrían ser conscientes. Atributos como: el egoísmo, la pereza mental o física, la indolencia, las fantasías exacerbadas, los planes y las fabulaciones irreales, la negligencia, la cobardía, la avidez exagerada, en suma, todos aquellos “pecados veniales”, son más fáciles de ver en el otro que en sí mismo, pero los verdaderos dueños de ellos somos nosotros mismos”.
Sepa el lector que lo expresado anteriormente es solo un vuelo de superficie en lo que respecta a la Sombra, hay mucho más para indagar e investigar en este arquetipo y en su manifestación. ¿Por qué la sugerencia de investigarlo?. Simplemente porque nos puede ayudar a mejorar nuestra calidad de vida y nuestro Ser Profesional en aquello que hayamos elegido para desplegarlo.
Al final de este texto adjunté alguna bibliografía para aquellos que les interese el tema y quieran profundizar. Si le interesa hacer algún comentario a todo lo expresado aquí al final también encontrará mi dirección de mail, allí con gusto leeré sus críticas, consultas, preguntas, etc.
Parte de aceptar la propia sombra consiste en abrirse a las críticas de los otros, atreverse a pensar: “¿Y si tuviera razón en lo que dice de mí o de este aspecto mío?. La pregunta es la que abre el camino a indagar y dar una respuesta. ¿Cuáles son las respuestas más difíciles?. Aquellas que nos tenemos que dar a nosotros mismos, a partir de preguntas que tienen relación directa con nuestro Sí Mismo, con nuestro mundo interior y con aquello que no nos atrevemos a pensarlo como propio.
Bueno, recuerde, la próxima vez que haga un comentario negativo hacia otra persona o uno demasiado halagador, pregúntese quién lo está haciendo: Usted o su Sombra (que también es Usted) y, también cuando escuche algo parecido de otro. Cuando lo halaguen en demasía o lo critiquen duramente, piense en algo que decía Eric Fromm en su libro “Psicoanálisis y Religión”: “Lo que Juan dice de Pedro dice más de Juan que de Pedro”. Gracias por su tiempo.
Angel Bransiforte
Bibliografía:
Encuentro con la Sombra, autores varios, editorial Kairós, Barcelona, 1993.
Jung para Principiantes, Maggie Hyde y Michael McGuinness, edit. Era Naciente, Buenos Aires, 1992
Jung, un mundo de imágenes y símbolos, Nestor E. Costa, Edit. C.E.A, Buenos Aires, 2006
¿Qué es el Mobbing?
El mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por muchas razones, entre ellas por el bien jurídico que se vulnera cuando este se configura y también por ser un tema novedoso, discutible y suceptible de ser analizado desde diferentes puntos de vista.
Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los trabajadores. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que por el momento sólo otorga alternativas de protección.
El término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el “ataque” que realiza un grupo de animales que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.
No hay que olvidar que precisamente es en el ámbito laboral en donde encontramos una marcada diferencia entre empleador y trabajador, por lo tanto esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen hechos de tal naturaleza.
Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones interlaborales y los derechos personalísimos de los trabajadores. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que por el momento sólo otorga alternativas de protección.
El término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el “ataque” que realiza un grupo de animales que generalmente acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.
No hay que olvidar que precisamente es en el ámbito laboral en donde encontramos una marcada diferencia entre empleador y trabajador, por lo tanto esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen hechos de tal naturaleza.
sábado, 8 de agosto de 2009
Programa de la Materia - Ciclo 2010
CICLO LECTIVO 2010
CUATRIMESTRE Primero
TURNO: Noche
HORAS SEMANALES: Dos
AÑO: tercero
DOCENTES: Angel Bransiforte
PLANIFICACIÓN
OBJETIVOS
GENERALES:
Desarrollar los principales fundamentos teóricos y prácticos de la Consultoría Laboral en las Organizaciones, basada en el Enfoque Centrado en la Persona, con un enfoque Humanístico Existencial que atienda eficazmente a todos aquellos aspectos que inciden en las complejas relaciones de trabajo.
ESPECÍFICOS:
DE CONOCIMIENTO:
Introducción a los principios de organización y administración de los recursos humanos y las relaciones laborales.
Profundizar y enriquecer los conocimientos de la psicología humanística existencial aplicados a las relaciones interpersonales y grupales, específicamente en el ámbito laboral u organizacional; desarrollando la capacidad de abordar situaciones conflictivas generadas en esos contextos.
Profundizar el conocimiento de la dinámica grupal, específicamente centrado y utilizado en el marco organizacional.
DE HABILIDADES O DESTREZAS:
Facilitar el desarrollo de aptitudes que permitan abordar situaciones y conflictos que se suscitan en las relaciones del trabajo desde un enfoque humanístico.
Facilitar el desarrollo de una aptitud profesional abocada específicamente al ámbito organizacional para un adecuado ejercicio del rol de Consultor Laboral.
Enseñar a los alumnos la elaboración y ejecución de un proyecto de Consultoría en una Organización.
DE ACTITUDES
Hacer uso de las actitudes propias del Enfoque Centrado en la Persona en el ámbito laboral y Organizacional.
Trabajar sobre el perfil profesional de un futuro Consultor Laboral, a los fines que el alumno conozca los alcances básicos del mismo y la posibilidad de proyección que tenga dentro del mercado.
METODOLOGÍA:
Se llevarán a cabo clases teóricas-prácticas, en las que al mismo tiempo que se incorporarán los conocimientos teóricos básicos se trabaja sobre su aplicación concreta.
Se propondrán dinámicas grupales aplicables al marco laboral y Organizacional.
Los alumnos podrán realizar un trabajo práctico en campo no obligatorio bajo los lineamientos de la cátedra – que se detallan en una guía práctica adjunta a este programa - y que abarcará los temas del programa de la materia, y su correlación con la bibliografía recomendada por los docentes. Además, los alumnos deberán incorporar aquella que estimen correspondiente al tema elegido por el equipo de trabajo (siendo éste un requisito indispensable).-
PAUTAS DE EVALUACIÓN:
Se evaluará en los alumnos el grado de comprensión de los objetivos planteados para la materia dando especial relevancia a la participación tanto individual como grupal; como así también, el cumplimiento en tiempo y forma de las presentaciones exigidas.
Si los alumnos optaran por realizar el trabajo práctico se evaluará la exposición y presentación formal del mismo además del trabajo práctico en sí.
Las aptitudes y actitudes se observarán a lo largo de la cursada así como los criterios de aplicación de los conocimientos teóricos adquiridos.
MODOS DE EVALUACIÓN:
Los alumnos serán evaluados tanto en la adquisición de los conocimientos teóricos como en la realización del trabajo de campo, en los casos en que hayan optado por esta posibilidad.
Los alumnos que hayan elegido la opción del trabajo práctico deben tener presente que si el trabajo no se presenta oportunamente y/o en la forma requerida, o no resultara aprobado, los alumnos integrantes del equipo no podrán presentarse a examen final hasta tanto hayan entregado un nuevo trabajo que cuente con la aprobación de la Cátedra.
Al finalizar el cuatrimestre lectivo se llevará a cabo un examen final cuyo objetivo será medir la comprensión e integración de los conocimientos adquiridos así como las actitudes y aptitudes necesarias para el ejercicio profesional del rol de Consultor Laboral.
De no cumplirse los objetivos fijados en las pautas y modos de evaluación, los alumnos no podrán presentarse a examen final debiendo recursar la materia.
Los alumnos podrán presentarse a rendir examen final en grupos de hasta 5 integrantes, siendo la evaluación y calificación individual.
BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA
Moscovicz, Silvia Liliana, Angel Bransiforte “Manual de Consultoría Laboral”. Este cuadernillo será de lectura obligatoria a lo largo de todas las unidades del programa.
OPTATIVA
Heider, John, “El Tao de los líderes”. Editorial: Nuevo Extremo. 2001.
Sánchez Bodas, Andrés y colaboradores, “Counseling Humanístico vol. II,
Capítulo 4: Mario Canale “Counseling laboral”.
Capítulo 5 : Ana María Lurbé “El rol del consultor en la organización”.
Ediciones del Instituto Holos. 1999:
DESARROLLO TEMÁTICO POR UNIDAD
UNIDAD 1.-
El objetivo de ésta unidad es dar a conocer a los alumnos los alcances y contenidos de la Consultoría Laboral, así como los posibles ámbitos de trabajo y los requisitos para el ejercicio del rol.
1.- Introducción a la consultoría laboral.
Objetivos, tareas y funciones de la Consultoría. Motivos de consultas más frecuentes. La relación con el área de RRHH. Inserción profesional. Ambitos posibles. ¿Cómo comenzar un trabajo de Consultoría?.
El Consultor Organizacional. Desarrollo de las habilidades profesionales. Distintas herramientas profesionales. Conocimientos Teóricos y Experiencia. Formación continua. Perfil Profesional. Etica profesional.
La relación con el cliente. Las actitudes básicas. Informe preliminar: contenidos, formato
del informe, la presentación del mismo.
¿Qué es un Proyecto?. Proyecto de Consultoría. Pasos de un Proyecto. Presentación
de los Resultados. El costo del Proyecto para el Cliente. La participación del cliente en el armado del Proyecto. El Seguimiento y Control del Proyecto. Presupuesto. Equipo de Proyecto. Cronograma. Actividades dentro de un Proyecto.
Desarrollo aproximado: 6 horas
UNIDAD 2.-
El objetivo de ésta unidad es dar a conocer el ámbito de trabajo específico y las particularidades del mismo, así como algunas características del comportamiento del individuo en su rol de trabajador.
2.- Las Organizaciones. El hombre y la organización.-
La Organización. El Sistema organizativo básico. Misión y Visión. Dinámica vertical . Tipos de Autoridad. Los RRHH. Contrato Psicológico. Cultura y clima. Elementos.
Crisis y cambio. La Resistencia. Las Estrategias para el cambio. Negociación y resolución alternativa de conflictos. Cambio planeado. Etapas del ciclo de Consultoría. El poder de la escucha y la palabra. El diagnóstico. Características.
El hombre y la organización. Historia del trabajo. Supuestos gerenciales. Estilos de dirigencia. Las Teorías X-Y. La Motivación. La dinámica de la empresa.
Desarrollo aproximado: 6 horas
UNIDAD 3.-
3.- El Liderazgo. El Poder en las Organizaciones.
El liderazgo como cualidad personal. El liderazgo como función. Componentes del liderazgo. Estilos.
El liderazgo situacional. El Poder. Sus bases. Variables constitutivas. Los gerentes y el poder. Las rupturas.
El proceso de cambio y el lider transformacional. Práctica del liderazgo del el ECP. La dinámica horizontal.
Los grupos. Los equipos de trabajo. Actividades. Función y rol. Formas de convivencia. Competencia y grupos. Disminución de consecuencias negativas en los grupos.
Prevención de conflictos.
Desarrollo aproximado: 6 horas
UNIDAD 4.-
4.- La comunicación en las Organizaciones. La empresa familiar.
Tendencias en la comunicación. El sistema de comunicación. La comunicación interna y externa. Los porteros en los canales. La importancia de la comunicación. La información.
La empresa familiar. Problemas comunes. Traslado de roles. La sucesión en la dirección. Planificar la sucesión. Preparación de los sucesores. La elección del sucesor. El traspaso del poder.
Recomendaciones. Bases para redacción de las reglas. Profesionalizar la gestión.
Las premisas rogerianas en las organizaciones.
Desarrollo aproximado: 6 horas
UNIDAD 5.-
Se enseñará a los participantes la faz práctica del trabajo en la organización.
5.- Las Herramientas del Consultor.
Las Herramientas que dispone el Consultor Organizacional: Análisis Transaccional (AT). Programación Neurolinguística (PNL). Inteligencia Emocional en la Empresa. Psicodrama y Técnicas Activas para trabajo en Grupo.
La Inteligencia Emocional en la Organización y en el Trabajo. Grupalidad y ámbitos de trabajo.
El Coaching. ¿En qué consiste?. ¿Cómo se aplica?. Areas de aplicación. Diferencias con el Counseling.
Desarrollo aproximado: 4 horas
UNIDAD 6.-
Se trabajará en forma conjunta con los alumnos, en la confección y ejecución de los proyectos de consultoría que presentarán los distintos grupos a requerimiento de la cátedra.
6.- Proyecto de Consultoría (El Trabajo de Campo).
– Definición de la Empresa en donde realizar el Trabajo de Campo.
– Entrevistas Previas con los Directivos o Dueños.
– Armado de la Estrategia.
– Elaboración del Proyecto.
– Presentación del Proyecto.
– Ejecución del Proyecto.
– Evaluación del Proyecto.
Desarrollo aproximado: 4 horas
GUÍA DEL TRABAJO PRÁCTICO
La finalidad de éste trabajo es que los alumnos puedan experienciar, desde el eje teórico elegido, las circunstancias y hechos que tienen lugar en una Organización/Empresa y empiecen a concebir el posible ejercicio del Rol del Consultor Laboral/ Organizacional.
El trabajo práctico consistirá en la elaboración de un proyecto de trabajo que se realizará en distintas etapas con la asistencia (desde lo teórico/práctico) de los docentes.
El trabajo se iniciará con la visita del equipo de trabajo elegido a una organización, que ellos elegirán, y en las que se realizarán las distintas actividades que se requieren para la realización de un proyecto de trabajo que consisten en lo siguiente: entrevistas individuales o grupales a los integrantes de la empresa elegida, con el fin de abordar uno de los temas del programa, tanto en su faz teórica como práctica; con la información relevada deberán confeccionar un diagnóstico y un proyecto de trabajo. Dicho trabajo se expondrá en fechas asignadas oportunamente. Finalizado el trabajo deberá presentarse anillado o encuadernado y grabado en cd.
Los alumnos elegirán un tema del programa y dentro del equipo de trabajo, deberán desarrollarlo tanto en el aspecto teórico (es fundamental la aplicación de los conceptos teóricos de la materia) como en la implementación de una propuesta de trabajo, siguiendo los detalles obtenidos como producto de la observación y relevamiento realizado en la empresa elegida para tal fin.
El trabajo se realizará en etapas, según se haya definido en el Plan de Trabajo e indicaciones de los docentes. Iniciado el trabajo habrá una entrega de un “borrador avanzado” a los fines de evaluar si el trabajo está bien orientado.
METODOLOGIA OPERATIVA PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO
Para la realización de ésta tarea, los alumnos se dividirán en grupos de cinco personas como máximo, cada grupo se identificará con un número de orden y respetando ese orden expondrán en las clases lo elaborado.
A fin de confeccionar el trabajo deberán realizar como mínimo dos entrevistas a la empresa elegida. En cada una de ellas se realizará un relevamiento encaminado a lograr información sobre el tema del programa que fue elegido como eje teórico del trabajo.
La investigación deberá tener un mínimo de 15 hojas, y estará dividida en las siguientes partes: Carátula, en donde deben constar los siguientes datos: Trabajo Práctico de Consultoría Laboral, título del Trabajo, el nombre de Instituto Holos, el nombre de los docentes de la cátedra, la fecha de realización del trabajo (dd/mm/aaaa), el año y el turno de los alumnos y el nombre de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo.
Además de la carátula el trabajo deberá tener los siguientes subtítulos y contenidos: Introducción – Análisis y Características de la Empresa, Transcripción de las Entrevistas realizadas, Diagnóstico y la Recomendación (esbozo de del Proyecto de Trabajo) que el grupo propone para abordar y/o resolver la problemática diagnosticada en la empresa. Información y fuentes bibliográficas a las que se recurrió para ampliar o fundamentar los contenidos del trabajo.
Notas:
1) Debido a que el trabajo práctico no es obligatorio los alumnos que hayan elegido esta opción no pueden retroceder en la confección del mismo. Es decir que si se ha elegido esta opción se debe asumir el compromiso de comenzarlo, desarrollarlo y terminarlo.
2) No se aceptarán trabajos cuya presentación impresa no satisfaga los requisitos mencionados arriba o en donde falte prolijidad. El trabajo debe ser presentado de manera profesional.
Detalles a configurar en el utilitario Word para la confección del trabajo práctico:
Todos los trabajos deben ser redactados con el utilitario Word, con hoja tamaño carta (Letter 8,5 x 11 pulg.), tipo de letra Arial tamaño 12 y con un interlineado de 1 y ½. El trabajo debe ser anillado en formato del tipo cuadernillo. La primera tapa debe ser transparente y la última oscura. Se debe entregar una copia del trabajo impresa y una copia en cd a la Cátedra.
CUATRIMESTRE Primero
TURNO: Noche
HORAS SEMANALES: Dos
AÑO: tercero
DOCENTES: Angel Bransiforte
PLANIFICACIÓN
OBJETIVOS
GENERALES:
Desarrollar los principales fundamentos teóricos y prácticos de la Consultoría Laboral en las Organizaciones, basada en el Enfoque Centrado en la Persona, con un enfoque Humanístico Existencial que atienda eficazmente a todos aquellos aspectos que inciden en las complejas relaciones de trabajo.
ESPECÍFICOS:
DE CONOCIMIENTO:
Introducción a los principios de organización y administración de los recursos humanos y las relaciones laborales.
Profundizar y enriquecer los conocimientos de la psicología humanística existencial aplicados a las relaciones interpersonales y grupales, específicamente en el ámbito laboral u organizacional; desarrollando la capacidad de abordar situaciones conflictivas generadas en esos contextos.
Profundizar el conocimiento de la dinámica grupal, específicamente centrado y utilizado en el marco organizacional.
DE HABILIDADES O DESTREZAS:
Facilitar el desarrollo de aptitudes que permitan abordar situaciones y conflictos que se suscitan en las relaciones del trabajo desde un enfoque humanístico.
Facilitar el desarrollo de una aptitud profesional abocada específicamente al ámbito organizacional para un adecuado ejercicio del rol de Consultor Laboral.
Enseñar a los alumnos la elaboración y ejecución de un proyecto de Consultoría en una Organización.
DE ACTITUDES
Hacer uso de las actitudes propias del Enfoque Centrado en la Persona en el ámbito laboral y Organizacional.
Trabajar sobre el perfil profesional de un futuro Consultor Laboral, a los fines que el alumno conozca los alcances básicos del mismo y la posibilidad de proyección que tenga dentro del mercado.
METODOLOGÍA:
Se llevarán a cabo clases teóricas-prácticas, en las que al mismo tiempo que se incorporarán los conocimientos teóricos básicos se trabaja sobre su aplicación concreta.
Se propondrán dinámicas grupales aplicables al marco laboral y Organizacional.
Los alumnos podrán realizar un trabajo práctico en campo no obligatorio bajo los lineamientos de la cátedra – que se detallan en una guía práctica adjunta a este programa - y que abarcará los temas del programa de la materia, y su correlación con la bibliografía recomendada por los docentes. Además, los alumnos deberán incorporar aquella que estimen correspondiente al tema elegido por el equipo de trabajo (siendo éste un requisito indispensable).-
PAUTAS DE EVALUACIÓN:
Se evaluará en los alumnos el grado de comprensión de los objetivos planteados para la materia dando especial relevancia a la participación tanto individual como grupal; como así también, el cumplimiento en tiempo y forma de las presentaciones exigidas.
Si los alumnos optaran por realizar el trabajo práctico se evaluará la exposición y presentación formal del mismo además del trabajo práctico en sí.
Las aptitudes y actitudes se observarán a lo largo de la cursada así como los criterios de aplicación de los conocimientos teóricos adquiridos.
MODOS DE EVALUACIÓN:
Los alumnos serán evaluados tanto en la adquisición de los conocimientos teóricos como en la realización del trabajo de campo, en los casos en que hayan optado por esta posibilidad.
Los alumnos que hayan elegido la opción del trabajo práctico deben tener presente que si el trabajo no se presenta oportunamente y/o en la forma requerida, o no resultara aprobado, los alumnos integrantes del equipo no podrán presentarse a examen final hasta tanto hayan entregado un nuevo trabajo que cuente con la aprobación de la Cátedra.
Al finalizar el cuatrimestre lectivo se llevará a cabo un examen final cuyo objetivo será medir la comprensión e integración de los conocimientos adquiridos así como las actitudes y aptitudes necesarias para el ejercicio profesional del rol de Consultor Laboral.
De no cumplirse los objetivos fijados en las pautas y modos de evaluación, los alumnos no podrán presentarse a examen final debiendo recursar la materia.
Los alumnos podrán presentarse a rendir examen final en grupos de hasta 5 integrantes, siendo la evaluación y calificación individual.
BIBLIOGRAFÍA OBLIGATORIA
Moscovicz, Silvia Liliana, Angel Bransiforte “Manual de Consultoría Laboral”. Este cuadernillo será de lectura obligatoria a lo largo de todas las unidades del programa.
OPTATIVA
Heider, John, “El Tao de los líderes”. Editorial: Nuevo Extremo. 2001.
Sánchez Bodas, Andrés y colaboradores, “Counseling Humanístico vol. II,
Capítulo 4: Mario Canale “Counseling laboral”.
Capítulo 5 : Ana María Lurbé “El rol del consultor en la organización”.
Ediciones del Instituto Holos. 1999:
DESARROLLO TEMÁTICO POR UNIDAD
UNIDAD 1.-
El objetivo de ésta unidad es dar a conocer a los alumnos los alcances y contenidos de la Consultoría Laboral, así como los posibles ámbitos de trabajo y los requisitos para el ejercicio del rol.
1.- Introducción a la consultoría laboral.
Objetivos, tareas y funciones de la Consultoría. Motivos de consultas más frecuentes. La relación con el área de RRHH. Inserción profesional. Ambitos posibles. ¿Cómo comenzar un trabajo de Consultoría?.
El Consultor Organizacional. Desarrollo de las habilidades profesionales. Distintas herramientas profesionales. Conocimientos Teóricos y Experiencia. Formación continua. Perfil Profesional. Etica profesional.
La relación con el cliente. Las actitudes básicas. Informe preliminar: contenidos, formato
del informe, la presentación del mismo.
¿Qué es un Proyecto?. Proyecto de Consultoría. Pasos de un Proyecto. Presentación
de los Resultados. El costo del Proyecto para el Cliente. La participación del cliente en el armado del Proyecto. El Seguimiento y Control del Proyecto. Presupuesto. Equipo de Proyecto. Cronograma. Actividades dentro de un Proyecto.
Desarrollo aproximado: 6 horas
UNIDAD 2.-
El objetivo de ésta unidad es dar a conocer el ámbito de trabajo específico y las particularidades del mismo, así como algunas características del comportamiento del individuo en su rol de trabajador.
2.- Las Organizaciones. El hombre y la organización.-
La Organización. El Sistema organizativo básico. Misión y Visión. Dinámica vertical . Tipos de Autoridad. Los RRHH. Contrato Psicológico. Cultura y clima. Elementos.
Crisis y cambio. La Resistencia. Las Estrategias para el cambio. Negociación y resolución alternativa de conflictos. Cambio planeado. Etapas del ciclo de Consultoría. El poder de la escucha y la palabra. El diagnóstico. Características.
El hombre y la organización. Historia del trabajo. Supuestos gerenciales. Estilos de dirigencia. Las Teorías X-Y. La Motivación. La dinámica de la empresa.
Desarrollo aproximado: 6 horas
UNIDAD 3.-
3.- El Liderazgo. El Poder en las Organizaciones.
El liderazgo como cualidad personal. El liderazgo como función. Componentes del liderazgo. Estilos.
El liderazgo situacional. El Poder. Sus bases. Variables constitutivas. Los gerentes y el poder. Las rupturas.
El proceso de cambio y el lider transformacional. Práctica del liderazgo del el ECP. La dinámica horizontal.
Los grupos. Los equipos de trabajo. Actividades. Función y rol. Formas de convivencia. Competencia y grupos. Disminución de consecuencias negativas en los grupos.
Prevención de conflictos.
Desarrollo aproximado: 6 horas
UNIDAD 4.-
4.- La comunicación en las Organizaciones. La empresa familiar.
Tendencias en la comunicación. El sistema de comunicación. La comunicación interna y externa. Los porteros en los canales. La importancia de la comunicación. La información.
La empresa familiar. Problemas comunes. Traslado de roles. La sucesión en la dirección. Planificar la sucesión. Preparación de los sucesores. La elección del sucesor. El traspaso del poder.
Recomendaciones. Bases para redacción de las reglas. Profesionalizar la gestión.
Las premisas rogerianas en las organizaciones.
Desarrollo aproximado: 6 horas
UNIDAD 5.-
Se enseñará a los participantes la faz práctica del trabajo en la organización.
5.- Las Herramientas del Consultor.
Las Herramientas que dispone el Consultor Organizacional: Análisis Transaccional (AT). Programación Neurolinguística (PNL). Inteligencia Emocional en la Empresa. Psicodrama y Técnicas Activas para trabajo en Grupo.
La Inteligencia Emocional en la Organización y en el Trabajo. Grupalidad y ámbitos de trabajo.
El Coaching. ¿En qué consiste?. ¿Cómo se aplica?. Areas de aplicación. Diferencias con el Counseling.
Desarrollo aproximado: 4 horas
UNIDAD 6.-
Se trabajará en forma conjunta con los alumnos, en la confección y ejecución de los proyectos de consultoría que presentarán los distintos grupos a requerimiento de la cátedra.
6.- Proyecto de Consultoría (El Trabajo de Campo).
– Definición de la Empresa en donde realizar el Trabajo de Campo.
– Entrevistas Previas con los Directivos o Dueños.
– Armado de la Estrategia.
– Elaboración del Proyecto.
– Presentación del Proyecto.
– Ejecución del Proyecto.
– Evaluación del Proyecto.
Desarrollo aproximado: 4 horas
GUÍA DEL TRABAJO PRÁCTICO
La finalidad de éste trabajo es que los alumnos puedan experienciar, desde el eje teórico elegido, las circunstancias y hechos que tienen lugar en una Organización/Empresa y empiecen a concebir el posible ejercicio del Rol del Consultor Laboral/ Organizacional.
El trabajo práctico consistirá en la elaboración de un proyecto de trabajo que se realizará en distintas etapas con la asistencia (desde lo teórico/práctico) de los docentes.
El trabajo se iniciará con la visita del equipo de trabajo elegido a una organización, que ellos elegirán, y en las que se realizarán las distintas actividades que se requieren para la realización de un proyecto de trabajo que consisten en lo siguiente: entrevistas individuales o grupales a los integrantes de la empresa elegida, con el fin de abordar uno de los temas del programa, tanto en su faz teórica como práctica; con la información relevada deberán confeccionar un diagnóstico y un proyecto de trabajo. Dicho trabajo se expondrá en fechas asignadas oportunamente. Finalizado el trabajo deberá presentarse anillado o encuadernado y grabado en cd.
Los alumnos elegirán un tema del programa y dentro del equipo de trabajo, deberán desarrollarlo tanto en el aspecto teórico (es fundamental la aplicación de los conceptos teóricos de la materia) como en la implementación de una propuesta de trabajo, siguiendo los detalles obtenidos como producto de la observación y relevamiento realizado en la empresa elegida para tal fin.
El trabajo se realizará en etapas, según se haya definido en el Plan de Trabajo e indicaciones de los docentes. Iniciado el trabajo habrá una entrega de un “borrador avanzado” a los fines de evaluar si el trabajo está bien orientado.
METODOLOGIA OPERATIVA PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO
Para la realización de ésta tarea, los alumnos se dividirán en grupos de cinco personas como máximo, cada grupo se identificará con un número de orden y respetando ese orden expondrán en las clases lo elaborado.
A fin de confeccionar el trabajo deberán realizar como mínimo dos entrevistas a la empresa elegida. En cada una de ellas se realizará un relevamiento encaminado a lograr información sobre el tema del programa que fue elegido como eje teórico del trabajo.
La investigación deberá tener un mínimo de 15 hojas, y estará dividida en las siguientes partes: Carátula, en donde deben constar los siguientes datos: Trabajo Práctico de Consultoría Laboral, título del Trabajo, el nombre de Instituto Holos, el nombre de los docentes de la cátedra, la fecha de realización del trabajo (dd/mm/aaaa), el año y el turno de los alumnos y el nombre de cada uno de los integrantes del equipo de trabajo.
Además de la carátula el trabajo deberá tener los siguientes subtítulos y contenidos: Introducción – Análisis y Características de la Empresa, Transcripción de las Entrevistas realizadas, Diagnóstico y la Recomendación (esbozo de del Proyecto de Trabajo) que el grupo propone para abordar y/o resolver la problemática diagnosticada en la empresa. Información y fuentes bibliográficas a las que se recurrió para ampliar o fundamentar los contenidos del trabajo.
Notas:
1) Debido a que el trabajo práctico no es obligatorio los alumnos que hayan elegido esta opción no pueden retroceder en la confección del mismo. Es decir que si se ha elegido esta opción se debe asumir el compromiso de comenzarlo, desarrollarlo y terminarlo.
2) No se aceptarán trabajos cuya presentación impresa no satisfaga los requisitos mencionados arriba o en donde falte prolijidad. El trabajo debe ser presentado de manera profesional.
Detalles a configurar en el utilitario Word para la confección del trabajo práctico:
Todos los trabajos deben ser redactados con el utilitario Word, con hoja tamaño carta (Letter 8,5 x 11 pulg.), tipo de letra Arial tamaño 12 y con un interlineado de 1 y ½. El trabajo debe ser anillado en formato del tipo cuadernillo. La primera tapa debe ser transparente y la última oscura. Se debe entregar una copia del trabajo impresa y una copia en cd a la Cátedra.
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